Esnek çalışmayla iş hayatında neler değişecek?

TBMM’ye bu hafta sunulması beklenen istihdam kalkanı
paketinde 25 yaş altındaki gençlerin ve emeklilikte yaşa takılanlar (EYT)
grubunda yer alan 50 yaş üstündeki kişilerin daha kolay iş bulabilmelerini
ağlamak amacıyla, bu kişileri işten çıkartan işverenlerin işten çıkarma
maliyetleri azaltılacak. Taslağa göre, söz konusu yaş grubundakilerin kolay iş
bulabilmelerini sağlamak amacıyla üç temel değişiklik yapılacak.BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME: 20 yaşından
küçük, 50 yaşından büyük kişilerle işveren arasında belirli süreli iş
özleşmesi yapılabilecek. Sözleşme yapılırken “objektif koşul” aranmayacak,
işin niteliğine bakılmayacak. Sözleşme, iki yılı geçmemek üzere zincirleme
olarak yapılabilecek.10 GÜNDEN AZ ÇALIŞAN GENCE SİGORTA YOK: 25 yaşından küçük kişilerin ayda 10
günden az çalıştırılması halinde uzun vadeli sigorta primi yatırma zorunluluğu
olmayacak. Sadece yüzde 2 oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigorta primi
yatırılması yeterli olacak. Normalde bir işçi için ayda yüzde 22.5 oranında
işveren, yüzde 15 oranında da işçi primi olmak üzere yüzde 37.5 oranında prim
yatırılıyor. İşveren ayda 10 günden az çalıştırdığı işçi için yüzde 37.5 yerine
adece yüzde 2 oranında prim yatıracak.KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA: 50 yaş ve üzerindeki kişiler tam
zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı çalışmaya geçerlerse gelir vergisi
istisnasından yararlanacaklar. Bu haktan yararlanabilmek için işverenin kısmi
zamanlı çalışmaya geçen işçiden doğan istihdam açığını kapatmak için bu süreyi
tamamlayacak şekilde kısmi zamanlı çalışacak bir başka kişiyi en az 6 ay istihdam
etmesi şartı aranacak. Gelir vergisi istisnasından, kısmi zamanlı çalışanların
ikisi de yararlanacak.Tam zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı çalışmaya geçenlerin
çalışmadıkları sürelere ilişkin emeklilik primleri devletçe karşılanacak.
Böylece, ayda 30 gün yerine 15 gün çalışan kişi, yarım ücret alacak ancak primi
30 gün üzerinden yatırılacak.İSTİSNA SÖZLEŞMESİ KALICI HALE GELECEK4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, iş sözleşmeleri
esas olarak “süresiz” yapılıyor. “Belirli süreli” sözleşme ise istisnai
durumlarda söz konusu oluyor.Belirli süreli sözleşme sadece belirli süreli işlerde veya belli
bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi “objektif”
koşullara bağlı olarak yapılabiliyor. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir
neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
özleşmesi başlangıçtan itibaren “belirsiz süreli” kabul edilir.Uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri turizmde, sezonluk
tarım iş yerlerinde, örneğin bir baraj yapımı, köprü yapımı gibi süresi belli
olan ihaleli işlerde söz konusu olabiliyor. Süreli sözleşme bir defa
yenilendiğinde süresiz hale geliyor.İşveren, işten çıkarma
yükümlülüklerinden kurtulmak için belirli süreli sözleşme yaptığında ve bu
durum dava konusu olduğunda, Yargıtay, işin
ve sözleşmenin gerçekten süreli olup olmadığının incelenmesini istiyor.
İşverenin, işten çıkarma maliyetinden kurtulmak için süreli sözleşme yaptığı
tespit edilirse, sözleşmenin süresiz olduğu kabul ediliyor.eni düzenlemeyle, işin süreli olup olmadığına bakılmaksızın ve
zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapılabilecek. Kanundaki istisnai
düzenleme, kalıcı hale gelecek. Böylece, açılacak davalarda mahkemelerce
ürekli sözleşmenin geçerli olup olmadığına dair inceleme yapılamayacak.İŞÇİ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ALAMAYACAKBelirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme sürenin bitiminde
kendiliğinden sona eriyor. Bu sayede işveren ihbar ve kıdem tazminatı ödemek
zorunda kalmıyor.Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 30 Mayıs 2014 tarihli (Esas No:
2014/22-391, Karar No: 2014/710) kararında, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun
kıdem tazminatıyla ilgili 14. maddesinde, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi
hallerinde kıdem tazminatı ödeneceğinin öngörülmediği belirtildi. Kanunun, iş
özleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı
olarak işçiye kıdem tazminatı hakkı tanıdığı kaydedilen kararda, “Belirli
üreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek
olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı
hakkı doğmayacaktır” denildi. Kararda özetle şu görüşlere yer verildi:
“Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.
Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az
bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih
hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir. Kural olarak
belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin
tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih
olabilir… Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi
durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.
maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile
belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine
gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış
bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması
mümkün değildir.”Bu noktada, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu gereği
yıllık sözleşme yapmak zorunda olan özel okul öğretmenlerinin durumuna açıklık
getirmek gerekiyor. Yargıtay, özel okul öğretmenlerinin sözleşmesinin
yenilenmemesi iradesinin kim tarafından kullanıldığına bağlı olarak kıdem
tazminatına karar verilmesi gerektiğini belirtiyor. Öğretmenin süresi biten
özleşmesi işverence yenilenmediği takdirde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine
hükmediyor. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 26 Kasım 2014 tarihli Esas No:
2013/22-1443, Karar No: 2014/958 sayılı kararı)İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇAMAZİş Kanunu’na göre, 30’dan fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde
işveren işçiyi işten çıkartırken geçerli bir sebep göstermek zorunda. İşçi,
ebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir.eni düzenlemeyle, işin süreli olup olmadığına bakılmaksızın ve
zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapılabilecek. Kanundaki istisnai
düzenleme, kalıcı hale gelecek. Böylece, açılacak davalarda mahkemelerce
ürekli sözleşmenin geçerli olup olmadığına dair inceleme yapılamayacak.ÖZEL YAPTIRIM MADDESİ KONULABİLİRBelirli süreli iş sözleşmesi yapılırken, sözleşmenin bitiminde
kıdem tazminatına karşılık gelecek şekilde bir ödeme yapılması veya sözleşmenin
üresinden önce bitirilmesi halinde kalan sürenin ücretinin ödenmesi şeklinde
hüküm konulmasının önünde ise sözleşme hürriyeti gereği bir engel bulunmuyor.
Belirli süreli sözleşmelerde genel olarak, karşılıklı olmak şartıyla,
taraflardan birinin sözleşmeyi süresinden önce bitirmesi halinde, kalan süreye
ait ücretin ödeneceğine dair hüküm konulabiliyor.